afgelopen 17 oktober was er weer een Tribers get together.
Het thema was HR in agile teams. Met een mooie groep van 15 Agile enthousiastelingen begonnen we de avond met het maken van de backlog. Op basis van ieders uitdagingen en vragen gingen we de dialoog aan rondom 4 relevante topics. Graag delen we de opgedane inzichten met je.
1. beoordeling & salaris
Hoe worden collega’s in een agile team beoordeeld en hoe zit het met HR in agile teams? De opvatting in de groep was dat dit nog steeds gebeurt op basis van individuele functioneringsgesprekken met de lijnmanager, vaak vanuit KPIs gerelateerd aan een functieomschrijving.
Eén deelnemer noemde een voorbeeld waarin taken niet werden opgepakt door het team omdat deze buiten de functieomschrijving vielen. Ook wordt er vaak gebruik gemaakt van 360 graden feedback tools waarin de feedback van collega’s wordt meegenomen in de beoordeling. Dit zou nog transparanter kunnen, niet via anonieme vragenlijsten maar open en persoonlijk.
Uiteindelijk is het nog steeds de manager die beslist over het salaris en de prestaties. De Scrum master zou een goede rol kunnen vervullen in het beoordelingsproces, maar zou zelf niet moeten beoordelen. Het is tenslotte zijn of haar rol om een optimaal teamproces te creëren.
De algemene opvatting is dat een combinatie van wederzijds versterkende team en persoonlijke doelen de beste manier is om individuen en teams in dezelfde richting te krijgen. Als tribers gebruiken we bijvoorbeeld OKRs (Objectives en Key Results) als tool om doelstellingen ambitieus en concreet te maken.
2. zelfcorrectie & conflict situaties
Een andere uitdaging in Scrum teams is het omgaan met conflictsituaties en het creëren van zelfcorrigerend vermogen.
Allereerst wordt de mening breed gedeeld dat een team in staat moet zijn om conflicten zelfstandig op te lossen. De meeste deelnemers herkenden situaties waarin er frustraties bestaan binnen het team. Echter, wanneer deze hoog oplopen en leiden tot conflict, wordt dit vaak op de Scrum master afgeschoven. In dit geval is het belangrijker om het zelfcorrigerende vermogen van een team te versterken, waarbij irritaties in een vroeg stadium kunnen worden voorkomen door een goede feedback omgeving.
Ga er niet vanuit dat iedereen zich even makkelijk uitspreekt over irritaties tijdens een retrospective. Als Scrum master heb je voelsprieten nodig die je helpen dit te detecteren. Eén-op-één gesprekken kunnen hierbij helpen. Ook is het enorm waardevol om als team van te voren af te spreken hoe om te gaan met conflictsituaties. Zie het als huwelijkse voorwaarden, zodat je ook weet hoe je weer uit elkaar kan gaan.
Kijk ook eens naar onze Shared Values workshop om vooraf vast te stellen wat belangrijk is in de team samenwerking.
3. scrum master als leider of manager
Eén van de deelnemers vertelde over haar manager die onderdeel is van het Scrum team en aanwezig is bij de Scrum rituelen. De conclusie was al gauw dat dit ten koste gaat van de transparantie binnen het team en bovenal de zelf-organisatie.
In een ander voorbeeld werd de Scrum master gevraagd voortaan de beoordeling en loopbaanontwikkeling van teamleden op te pakken. Het management gaf aan geen zicht meer te hebben op de teams, daarom zou dit taak van de Scrum master worden. Echter, wanneer je je gaat bemoeien met beoordeling en loopbaanontwikkeling wordt het verschil tussen een Scrum master en manager steeds kleiner. Als Scrum master kun je perfect het proces van beoordelen en loopbaanontwikkeling faciliteren, de boodschap is vooral uit de buurt te blijven van de invulling hiervan.
4. selecteren van nieuwe teamgenoten
De laatste dialoog ging over het selecteren van nieuwe teamleden. Selecteren we op basis van expertise of team fit? Niet geheel verassend lag de waarheid ergens in het midden; een combinatie van beiden.
Eén van de deelnemers benoemde dat mensen eigenlijk niet goed in staat zijn elkaar objectief te beoordelen. Assessments op gedrag en expertise zijn volgens haar betere voorspellers dan onze eigen intuïtie. Al met al was iedereen het eens dat we teams vooral zelf de beste kandidaat moeten laten kiezen. Nog te vaak wordt dit vanuit management gedaan.
Het was een boeiende avond waarin we juist die inzichten opdeden over HR in agile teams die je niet in de boekjes leest, maar juist door het delen van ervaringen en het verkennen van mogelijkheden.
